組織のパワーとポリティクス 概要
パワーとは何でしょうか？
簡単に言えば、パワーとは、人や組織に影響を与える力のことになります。
組織の内部では、個人や部門などが、自ら持つ影響力を強大にすることを望んでいます。競い合っている、と言っても過言ではありません。そのため、パワーの獲得をめぐる政治的な行為、或いは政治的な駆け引き等を繰り返しています。
このような政治的な行為のことを「パワー・ポリティクス」と呼びます。
組織において、パワー・ポリティクスが発生することは免れません。
しかし、そのパワー・ポリティクスが過剰になってしまうと、組織内部における、様々な場所でコンフリクトが発生します。
コンフリクトとは一体なんでしょうか。それは「葛藤や対立」などと言われるものです。
コンフリクトにおいても、組織においては不可避なものではありますが、とはいえ、きちんとマネジメントしていくことが必要になります。
コンフリクトの発生要因とは？
前項で見た通り、コンフリクトとは「葛藤や対立」と呼ばれるものです。
そのような葛藤や対立は、個人同士の間において発生しますし、部門間、組織間においても発生するものです。
なぜ、コンフリクトは発生するのでしょうか。主な発生の要因は次の３点です。
まず、組織内部における「限りある資源」を、どのように配分するか、という問題があります。たとえば、A部門とB部門で人員・予算などを取り合うなどのイメージです。
２点目は、自律性を求める個人や組織が複数存在する場合にコンフリクトは発生します。３点目としては、組織や個人の間において、共通の目的や協力関係が成立しない場合に発生します。
コンフリクトの肯定的な機能
ここまで読まれたあなたは、コンフリクトに対して否定的なイメージを持たれたかも知れません。
しかし、コンフリクトとは忌み嫌われるだけのものではありません。肯定的な機能ももっており、コンフリクトを適切にマネジメントすることが必要と言われています。
以下に、コンフリクトの肯定的な機能を３点、挙げていきます。
活動への動機づけとなる
組織や個人間で多少のコンフリクトが発生することは、そのコンフリクトの低減に向けた活動への動機づけになります。
新たなアイデアの源泉となる
複数の組織や個人が異なる意見・見解をぶつけあうことにより、新たなアイデアが発生する可能性が高まります。
組織変革へと繋がる
コンフリクトが存在するということは組織の多様性の証明でもあります。つまり、組織変革に繋がると言えます。
コンフリクトのマネジメント
コンフリクトは肯定的な面もあり、マネジメントが大切ということでした。
それでは、どのようにマネジメントをしていけばよいのでしょうか？
シュミットはコンフリクト処理モデルとして、「自己主張性」と「協力性」を象限の２軸とするマッピングモデルを開発しました。
ここで、「自己主張性」とは、「どの程度自らの利害にこだわるか」という程度にあたります。
また、協力性とは「どの程度他者の利得を尊重するか」という程度を表すものです。
それでは、５つのマネジメントの方向性については説明します。
競争
組織や個人間の争いにおいて、双方が自らの利得にこだわり、相手を打ち負かすために競い合うような手法になります。
和解
お互いに、争うよりも今後の相手との関係を考え、自らの利得は捨て、相手に譲る手法となります。
回避
お互いの競争が表面化することを止めるものです。
妥協
お互いに許容できるポイントを見つけ、なんとか折り合いをつけようとする方法です。
協力
お互いの利潤がともに大きくなる方法を、手を握り、共同して探求していこうとする方法です。
まとめ
以上、組織のパワーポリティクスの解説でした。
「組織のパワーポリティクス」の出題タネ本については、下記で説明しています。良かったらどうぞ。
