労働基準法(その2)-労働時間、休憩、休日、時間外・休日労働(企業経営理論-組織論)~中小企業診断士試験

労働基準法(その2)

こんにちは、トシゾーです。

今回は、労働基準法の第2回目の記事です。労働基準法第1回の記事は、下記をご覧ください。

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こんにちは、トシゾーです。 今回は、労働関係の法律の中で、もっとも基本となる法律とも言える、労働基準法を学習します。 労働基準法は、...

労働基準法 労働時間

労働基準法 法定労働時間

労働者保護の観点から、1日の法定労働時間は休憩時間を除き8時間、1週間の法定労働時間は休憩時間を除き40時間と定められています。

ただし、例外として、常時10人未満の労働者を使用する「商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業」の事業は、法定労働時間は週あたり44時間とされています。

労働基準法 変形労働時間制

変形労働時間制は、労働時間を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことにより労働時間を短縮し、効率化することを目的としています。

変形労働時間制には、以下のようなものがあります。

1ヵ月単位の変形労働時間制

1ヵ月以内の一定期間を平均し、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない限りにおいて、特定の週または日における法定労働時間を超えてもよい、とする制度です。

フレックスタイム制

1ヵ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、その範囲内において始業・終業の時刻を労働者が自主的に決定できる制度です。

1年単位の変形労働時間制

1年以内の一定期間において、平均1週間あたりの労働時間が40時間を超えないようにすることで、特定の日/週の8時間/40時間を超える労働が許されます。季節によって繁閑がある場合に有効です。

1週間単位の非定形的変形労働時間制

1週間の労働時間が40時間を超えない範囲において、1日につき10時間まで労働が許されます。

この1週間単位の非定形的変形労働時間制を採用できるのは、常時使用する労働者数が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店だけとなります。

さらに、日ごとの業務に著しい繁閑が生じることが多く、かつその繁閑を予め予測することが難しい事業であることも条件となります。

労働基準法 休憩

つづいて休憩です。

使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては45分以上、6時間を超える場合においては1時間以上の休憩時間を与えることが義務付けられています。

※労働時間が6時間ちょうどの場合は、休憩時間を与える義務はありません。

また、休憩時間は労働時間の途中に与えることが原則です。さらに一斉に与える必要があり、自由に利用させることが必要です。

労働基準法 休日

休日については、原則として、使用者は、毎週少なくとも1日の休日を与える必要があります。

ただ、4週間を通じ4日以上の休日を与える変形休日制とすることも例外的に可能とされています。

労働基準法 時間外・休日労働

労働基準法において、労働者を法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりすることは禁止されています(原則)。

とはいうものの、災害の発生や業務の都合上において、時間外または休日に労働させなければならないケースもあります。

そのため、災害の場合や公務のための臨時の必要がある場合、労使協定による場合(36協定)には、時間外または休日に労働させることが認められています。

労働基準法における「36協定」とは?

前述のとおり、原則として、労働者を法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりすることは禁止されています。

しかし、労使間で書面による協定をしたものを、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出た場合、労働時間の延長または休日に労働させることができます。

このことを、免罰効果といいます。また、このことは労働基準法第36条に定められているところから「36協定」と呼ばれています。

労働基準法 割増賃金

使用者には、時間外、休日、深夜に労働をさせた場合には、割増賃金を支払うことが義務づけられています。

割増賃金の額は、通常の労働時間の賃金に次の率をかけて計算した金額です。

割増賃金の率は、一般の時間外の場合には、2割5分となります。また、休日は3割5分、深夜は2割5分、時間外かつ深夜は5割、休日かつ深夜は6割となっています。

みなし労働時間制

続いて、みなし労働時間制を見ていきます。

みなし労働時間制とは、労働者の労働時間を把握するのが難しい場合に、一定時間働いたとみなす制度です。

みなし労働時間制には、事業場外労働裁量労働があります。さらに裁量労働には、専門業務型企画業務型の2種類があります。

事業場外労働

事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が事業場の外で働いており、労働時間が把握しずらいケースに適用されます。

このように労働時間を算出し難いときは、原則として、就業規則等で定めた所定労働時間働いたものと、みなすことができます。

ただし、その業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます。

裁量労働 専門業務型

対象となる業務は、業務の性質上その遂行方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、具体的に指示をすることが困難として厚生労働省令や告示で定められた業務です。

これら業務については、労使協定を結び、1日当たりの労働時間として算定される時間を定めれば、その時間労働したものとみなされます。

裁量労働制を導入するには、労使での合意や労働基準監督署長への届出が必要です。

裁量労働 企画業務型

対象となる業務は、事業の企画や分析など事業運営自体を扱う業務です。

また、対象者は、対象業務を適切に遂行するための知識、経験などを有する労働者であることが必要とされています。

企画業務型裁量労働制においては、労使委員会において、委員の5分の4以上の多数により決議されることが必要です。また、その決議を所轄労働基準監督署長に届けることも必要です。

年次有給休暇

年次有給休暇」とは、心身の疲労を回復させ、人たるに値する生活を営むために、法定の休日の他に毎年一定の日数の休暇を与え、その間通常の賃金を支払うものです。

労働基準法では、雇い入れの日から6ヶ月間継続して勤務しており、労働日の8割以上を出勤した労働者に対して、有給休暇を与えることを求めています。

労働基準法では、6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、継続し、または分割した10日の有給休暇を与えなければなりません。さらに、その後、勤続年数が増えるごとに付与する有給休暇の日数が増えていきます。

また、有給休暇は、原則として労働者が請求する時期に与えなければなりません。

ただし、請求された時季に有給休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合は、使用者がその時季を変更することは認められています。このことを時季変更権と呼びます。

つづいて、計画的付与について説明します。有給休暇の日数のうち、5日を超える日数については、労使協定により、具体的に与える時季を決めることができます。
このことを計画的付与といいます。

また、パートタイマーやアルバイトなど一般労働者より勤務時間が短い者であっても、一般労働者に準じて年次有給休暇を与えることが必要です。このことを比例付与といいます。比例付与とは、所定労働時間の短い者に対して、その時間に比例した有給休暇を与えることです。

ただし、1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者には、一般の労働者と同じ日数を与えることになります。

最後に、有給休暇の時効は2年間です。このことは、2年間は有給休暇の繰り越しができるということを意味します。

労働基準法(その2)-労働時間、休憩、休日、時間外・休日労働(企業経営理論-組織論)~中小企業診断士試験 <まとめ>

この記事では、労働基準法のうち、「労働時間」「休憩」「休日」「時間外・休日労働」について確認しました。

労働基準法のうち、「総則」「労働契約」「解雇」「賃金」については、以下の記事を参考にしてください。

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