組織開発と組織活性化
組織開発
組織開発とは、組織文化の意図的な変革を総合的に行うこと（施策）、と定義できます。
新しく作られたばかりの組織は、まだ、組織文化が最適なものにはなっていないでしょう。
また、伝統のある組織でも、うまく行っている間はよいですが、組織文化が、組織の目的達成に最適でないことはよくあることです。
その時には、組織開発を行うことが必要です。
組織開発においては、組織変革の場合と同じく、変化に対する支持をできるだけ多くとりつけ、一方では変化に対する抵抗をできるだけ小さくすることが肝心です。
組織メンバーから、組織開発に対する支持をとりつけ、かつ、抵抗を小さくするためには、「変化の先に、望ましい状態がある」など明らかに魅力的な将来像を提示したり、「変化は怖くない」など精神的不安を取り除いたりすることが必要です。
組織活性化
組織が活性化の状態とは、どのような状態でしょうか？
それは組織構成員が共通の価値観を持って、さらに、各メンバーが組織のために積極的に活動している状態である、と言えるでしょう。
そういった観点によれば、以下２点の要因から、組織の活性化の充実度を知ることができる、と言えます。
１つめは、組織の一体化度です。
組織の一体化度とは、組織の各構成員の価値観や目的が、どの程度、組織の価値観や目的と一体であるか、その指標と言えます。
２点目は、無関心度です。
無関心度とは、各構成員が、どの程度、リーダーからの命令を受動的に受け入れるかを示すものとなります。
この２つの要因をきちんと計測し、組織の活性化度を出来るだけ定性的に計測することは重要といえます。
また、組織の活性化状態を、上記２つの指標を用いて言い換えるとすると、各構成員の一体化度が高く、かつ無関心度が低い状態である、ということになります。
組織の活性化度が足りない場合、組織学習などを行うことが有効な手段となります。
まとめ
以上、組織開発と組織活性化の理論の解説でした。
この記事で説明した「組織開発と組織活性化の理論」の元ネタは、桑田試験委員の著書です。くわしくは下記の記事を参考にしてください。
