こんにちは、トシゾーです。
今回は、組織のソフト面である「組織のダイナミクス、組織と環境の関係」から、組織風土と組織文化について見ていきます。
組織風土が少しわかりにくいかも知れませんが、「組織文化の一歩手前」であることを意識しておくと、イメージしやすくなるでしょう。
組織風土
組織風土は「組織や職場集団を全体として包み込むような環境」と位置付けることができます。
ここでいう環境とは「客観的な環境」ではありません。
会社などの組織の各メンバーが、自分を取り巻く組織をどのように認知しているか、すなわち「主観的な環境」と言えるでしょう。もちろん、その組織に参画したメンバーの誰もが「主観的な環境」を認知している、といえます。
たとえば、ある組織が、あたらしく結成されたばかりだとします。
それぞれのメンバーは、自分なりに、その組織に対する認知をしていることでしょう。
しかし、それぞれの認知のズレ（分散）には、大きなものがあるかも知れません。
しかし、時間が経ち、共に共通空間で過ごしているうちに、様々な要因により各メンバーが同じような見方をしてくるでしょう（≒価値観の共有）。
これが、組織風土から組織文化へと変化する、ということです。
そして、組織文化となった共通的な認知は、メンバーの行動や考え方を制約する影響力を発揮するようになるのです。
組織文化
それでは組織文化とは何でしょうか？
組織文化は、組織風土から発展したものであり、
組織の中で、それを構成する人々の間で共有された価値や信念、あるいは、習慣となった行動が絡み合って醸し出されたシステム
と言えます。
組織文化には、「成文化されていない」「目に見えない」、という特徴があります。
その目に見えないといった特徴のため、各メンバーが組織文化をいったん受け入れてしまえば、組織文化を意識することはなくなります。
とは言え、ライバル関係（競争的な地位）にある他の組織との比較を行わなければならない時、あるいは、危機的な状況において「組織がどうあるべきか」を考えざるを得ない時には、自らの組織文化に対して、明確に意識することになります。
また、前述のとおり組織文化が組織風土から変化してくる場合において、各メンバーの組織の認知の仕方のズレ（分散）が小さくなり、同じような見方をするようになります。
その要因としては、
①近接性、②同質性、③相互依存性、④コミュニケーション・ネットワーク、⑤帰属意識の高揚
などの要因があります。
言い方を変えれば、これらの要因が大きければ大きいほど、強い組織文化が作られることになります。
なお、強力な組織文化は目標達成に向けて有効に働きますが、一方で、思考様式の均質化や組織の硬直化、環境適応能力の低下に繋がることも起こり得ます。
これらは組織文化の逆機能と言われます。マイナスに働いてしまうのです。組織学習や組織開発によって組織文化の変革に努めなければならないのです。
組織開発や組織学習については、下記の記事を参考にしてください。
まとめ
以上、組織風土と組織文化の解説でした。
実は、この「組織風土と組織文化」のタネ本は試験委員の著書であり、そちらについては次の記事で解説しています。
