育児・介護休業法、高年齢者等雇用安定法、職業安定法(企業経営理論-組織論) ~中小企業診断士試験

こんにちは、トシゾーです。

この記事では、「育児・介護休業法」「高年齢者雇用安定法」「職業安定法」の3つの法律について学習します。いずれの法律も、これからの少子高齢化・低成長時代を安心して生き抜くために重要な法律と言えるでしょう。それでは、それぞれチェックして行きましょう。

育児・介護休業法、高年齢者等雇用安定法、職業安定法(企業経営理論-組織論) ~中小企業診断士試験

育児・介護休業法

育児・介護休業法の目的

この法律では、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇に関する制度を設けています。

それと同時に、子の養育及び家族の介護を容易にするため勤務時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めています。

そのほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずることにより、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図ることを目的としています。

育児休業

育児休業とは、法律において、どのように定められているのでしょうか。

この法律では、1歳(特別な事情がある場合、1歳6ヶ月)に満たない子を養育するために、事業者に申し出ることにより、同一の子につき1回取得できます。

育児休業を取得できるのは、母親だけでなく、男女どちらの労働者も取得可能です。最近は「イクメン」という言葉がブームでもあり、男性も取得できることは広く知られるようになったのではないでしょうか。

ただし、雇用期間が1年未満の者や、職業についていない配偶者が子と同居している場合などにおいては、事業主は育児休業の申し出を拒否することができます(労使協定に定めがある場合)。

介護休業

高齢者社会となり、働きながら年老いた両親の介護を行うなどは、多くの人にとって現実的な問題となってきました。

この法律において介護休業とは、要介護状態にある家族を介護するためにする休業のことを指します。具体的には、同一の対象家族に対し、要介護状態に至るごとに1回取得することが可能です。

介護休業も、男女どちらの労働者も取得することができます。取得可能日数は、通算して93日を限度とする、とされています。

高年齢者等雇用安定法

高年齢者等雇用安定法の概要

従来、「仕事の定年=60歳」という位置づけでしたが、高齢化社会の現在、60歳は、まだまだ若い年齢と言えます。

また、男女とも平均年齢が80を超える長寿社会である我が国では、60歳で仕事がなくなると、生活の金銭的なベースが不安になる方もいるでしょう。

そのような背景もあり、この法律では、高齢者の雇用の確保と就業機会の確保などを図ることを目的としています。

具体的には、定年(65歳未満のものに限る)の定めをしている事業主は、その会社が雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保することが必要です。

そのため、「定年の引上げ」「継続的雇用制度の導入」「定年の定めの廃止」のいずれかの措置をとることが必要とされています。

職業安定法

職業安定法の概要

職業安定法とは、どのような法律でしょうか。

この法律は、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁または関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もって職業の安定を図るとともに、経済および社会の発展に寄与することを目的としています。

また、過去の我が国には、「人買い」など呼ばれる、中間搾取的な職業紹介業が存在しました。そのような存在から労働者を保護することも、この法律の狙いとされています。

有料職業紹介事業

有料職業紹介事業は、港湾運送業務、建設業務に就く職業などの一部を除き、厚生労働大臣の許可を受けて実施することが可能です。

許可の有効期間、新規3年、更新が5年となっています。

無料職業紹介事業

学校が行う以外の無料職業紹介事業は、厚生労働大臣の許可が必要となっており、その許可の有効期間は、新規/更新とも5年となっています。

 

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